Arbeidsovereenkomst (Nederland)
Inhoud |
[bewerk] De arbeidsovereenkomst in Nederland
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever, waarbij de werknemer in dienst is van de werkgever, de werknemer verplicht is om arbeid te verrichten, en de werkgever verplicht is om loon te betalen aan de werknemer.
[bewerk] Het begrip 'arbeid'
Om wat voor arbeid het gaat is niet relevant. Wel van belang is dat de arbeid waarde heeft voor de werkgever. Zo zal een stage-overeenkomst niet snel een arbeidsovereenkomst zijn, omdat deze met name gericht is op het leereffect voor de stagiair. De werknemer moet de arbeid zelf verrichten wanneer hij zich door een ander kan laten vervangen, is geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
[bewerk] Het begrip 'loon'
Het loon zal in het algemeen bestaan uit geld. Onder loon kan echter ook worden verstaan:
- zaken, geschikt voor het persoonlijk gebruik van de werknemer en zijn huisgenoten. Dit zullen in het algemeen zaken zijn die geproduceerd worden door de werkgever. Alcoholhoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen kunnen echter geen loon zijn.
- het gebruik van een woning, alsmede verlichting en verwarming daarvan.
- diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werkgever te verrichten (onderricht, kost en inwoning daaronder begrepen).
- effecten, vorderingen, andere aanspraken en bewijsstukken daarvan en bonnen.
Hierbij is van belang dat aan dit 'loon in natura' geen hogere waarde mag worden toegekend dan de werkelijke waarde.
[bewerk] 'In dienst van'
Een werknemer is in dienst van de werkgever wanneer sprake is van een gezagsverhouding. Dit houdt in dat de werkgever bevoegd is aanwijzingen te geven aan de werknemer met betrekking tot de arbeid. Of de werkgever daadwerkelijk aanwijzingen geeft is minder relevant. Andersom is het niet zo dat wanneer de werkgever aanwijzingen kan geven, er sprake is van een arbeidsovereenkomst, denk aan de hierboven genoemde stage-overeenkomst.
[bewerk] Duur van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden voor bepaalde of onbepaalde tijd. In geval van een 'onbepaalde tijd' wordt over de duur van de overeenkomst niets bepaald. Een 'bepaalde tijd' kan in tijdseenheden worden aangegeven (weken, maanden, jaren), maar ook kan in de arbeidsovereenkomst bepaald worden dat deze eindigt na afloop van een bepaald project, na afloop van het seizoen, of nadat de noodzaak van vervanging is opgehouden (bijvoorbeeld als de arbeidsovereenkomst aangegaan is om een zieke of zwangere werknemer te vervangen).
[bewerk] Einde van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. In ieder geval eindigt de arbeidsovereenkomst door het overlijden van de werknemer. Ook eindigt de arbeidsovereenkomst wanneer partijen dit overeen komen. Er is dan sprake van een beëindigingsovereenkomst.
Soms kan een arbeidsovereenkomst worden opgezegd, dat wil zeggen dat de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt. De wet kent een aantal ontslagverboden. Dat zijn omstandigheden waaronder niet mag worden opgezegd. Zo mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen tijdens de eerste twee jaar dat de werknemer ziek is. Bij opzegging geldt een belangrijke voorwaarde: de opzeggende partij moet hiervoor toestemming hebben van het CWI. Deze toestemming is echter niet nodig bij:
- opzegging wegens een dringende reden ('ontslag op staande voet');
- opzegging tijdens de proeftijd;
- opzegging ten gevolge van faillissement van de werkgever.
Een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijd is aangegaan, eindigt van rechtswege na het verstrijken van die bepaalde tijd. 'Van rechtswege' wil zeggen dat geen extra of bijzondere handeling nodig is, het gaat als het ware automatisch. Bij reglement of collectieve arbeidsovereenkomst kan overeengekomen zijn dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch niet van rechtswege eindigt, en dat opzegging nodig is.
Een alternatief voor opzegging kan ontbinding door de kantonrechter zijn. De partij die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dient dan een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De kantonrechter verbindt vaak een ontslagvergoeding (voor de werknemer) aan de ontbinding, op basis van de kantonrechtersformule. Een voordeel van deze procedure kan zijn, dat de ontslagverboden niet gelden.
[bewerk] Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst
In de arbeidsovereenkomst kan een aantal bijzondere bedingen opgenomen worden, zoals een proeftijdbeding, een geheimhoudingsbeding of een concurrentiebeding.
[bewerk] Geheimhoudingsbeding
Een geheimhoudingsbeding legt aan de werknemer de plicht op om tijdens en na afloop van de arbeidsovereenkomst geen vertrouwelijke of concurrentiegevoelige informatie naar buiten te brengen. Dit betreft informatie die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden heeft ontvangen. Het kan informatie zijn over het bedrijf, maar ook over klanten, personeelsleden, etcetera. Soms wordt aan het geheimhoudingsbeding een boetebeding gekoppeld: bij overtreding van het geheimhoudingsbeding is de werknemer een boete verschuldigd.
Ook als geen geheimhoudingsbeding overeengekomen is, mag de werknemer niet zomaar van alles bekend maken. Als hij vertrouwelijke of concurrentiegevoelige informatie verspreid, en hij berokkent daarmee zijn werkgever schade, dan moet hij die schade vergoeden (op grond van onrechtmatige daad). Ten opzichte van een geheimhoudingsbeding heeft dit voor de werkgever als nadeel dat hij moet aantonen dat hij schade heeft geleden door de verspreiding van de informatie, en hij moet aantonen hoe groot die schade is.
[bewerk] Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer om tijdens en gedurende een bepaalde periode na afloop van de arbeidsovereenkomst concurrerende werkzaamheden te verrichten, bijvoorbeeld door in dienst te treden bij een concurrent. Soms wordt aan het concurrentiebeding een boetebeding gekoppeld: bij overtreding van het concurrentiebeding is de werknemer een boete verschuldigd.
Op 17 december 2001 is bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend dat als doel heeft om de mogelijkheden om een concurrentiebeding overeen te komen, sterk te beperken (wijziging van artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek). De voortgang van het wetsvoorstel heeft van juni 2002 tot februari 2004 stilgelegen, in februari is de Tweede Kamer echter verder gegaan met de behandeling van het wetsvoorstel. Op 5 oktober 2004 werd het wetsvoorstel aangenomen in de Tweede Kamer. De grootste wijziging die voorgesteld wordt, is dat de werkgever aan de werknemer een billijke vergoeding verschuldigd zal zijn na afloop van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is deze vergoeding verschuldigd, ook als de werknemer geen nadeel ondervindt van het concurrentiebeding. Zowel tijdens de behandeling in de Tweede Kamer als tijdens de behandeling in de Eerste Kamer blijkt dat niet duidelijk is wanneer een vergoeding "billijk" is, en dat niet duidelijk is wat het rechtsgevolg is als de overeengekomen vergoeding niet billijk is. Naast de invoering van de vergoeding worden er andere voorwaarden gesteld aan de geldigheid van het concurrentiebeding. Zo moeten de werkzaamheden waar het beding betrekking op heeft benoemd worden in het beding, en moet het geografisch bereik vastgelegd worden. Het nieuwe regime zal alleen gelden voor concurrentiebedingen die overeengekomen zijn na inwerkingtreding van de gewijzigde wet.
