Mediation

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Dieser Artikel befasst sich mit Mediation im allgemeinen Sinn von Vermittlung - für die Epoche (1803-1813) in der Schweiz siehe Mediation (Geschichte).

Mediation (lat. Vermittlung) ist ein außergerichtliches, nicht öffentliches Verfahren zur konstruktiven Regelung eines Konfliktes, bei dem die Konfliktparteien mit Unterstützung eines Dritten (Mediator) einvernehmliche Vereinbarungen suchen, die ihren Bedürfnissen und Interessen dienen. - Siehe auch über differenzierte Entwicklungen im Artikel Mediation andere Länder.

[Bearbeiten] Beschreibung

Das Mediationsverfahren basiert u.a. auf den Erkenntnissen der interdisziplinären Konflikt- und Kommunikationswissenschaft, der humanistischen Beratungsmethodik sowie dem sog. Harvard-Modell für erfolgreiches Verhandeln. Innerhalb der psychologischen und der sozialarbeiterische Beratung ist die Mediation eine Kommunikationsmethode mit dem Schwerpunkt Konfliktlösung. Mediation ist eine Sonderform der Streitschlichtung. Im Unterschied zu anderen Arten der Streitschlichtung gibt der Mediator keine eigenen Anregungen zur Lösung des Streites. Der Begriff Mediation bzw. Mediator ist nicht geschützt. Allerdings besteht bei den in Deutschland tätigen Verbänden und Institutionen wohl Einigkeit darüber, dass eine fundierte Ausbildung Grundlage für die praktische Tätigkeit als Mediator/Mediatorin sein sollte.

Mediation kann auch als Klinische Sozialarbeit verstanden werden. Klinische Sozialarbeit ist eine gesundheitsspezifische Fachsozialarbeit ("klinisch" bedeutet "behandelnd"). Ihr generelles Ziel ist die Einbeziehung der sozialarbeiterischen Aspekte in die Beratung, Behandlung und Unterstützung von exkludierten(isolierten), gefährdeten, erkrankten und behinderten Menschen. Fokus ist die Person-in-ihrer-Welt (person-in-environment) im Rahmen eines bio-psycho-sozialen Verständnisses von Gesundheit, Störung und sozialer Probleme.

[Bearbeiten] Ziele

Grundlegendes Ziel der Mediation ist eine verbindliche, in die Zukunft weisende Vereinbarung. Darüber hinausgehende Ziele können, müssen aber nicht verfolgt werden und sind Sache der Parteien. Die Mediation dient der gütlichen Einigung zwischen den Parteien, fragt nicht nach der "Schuld", sondern danach, wie die Parteien in Zukunft miteinander umgehen wollen (lösungs- und zukunftsorientiert). Dabei entscheidet nicht der Mediator, sondern ausschließlich die Parteien, worüber sie verhandeln und wie sie ihren Konflikt lösen wollen. Die Freiwilligkeit der Parteien ist unbedingte Voraussetzung einer Mediation.

Allparteilichkeit bedeutet dabei, dass der Mediator für beide Sichtweisen der Konfliktparteien das selbe Verständnis hat, also quasi auf beiden Seiten der Medianten steht. Eventuell wird der Mediator oder die Mediatorin ein Machtgefälle zwischen den Parteien ausgleichen, z.B. als ein Sprachrohr der kommunikationsschwächeren Partei.

Die Mediation bietet sich vor allem dann als Weg der Konfliktlösung an, wenn die Parteien gemeinsame Ziele haben (z.B. weitere Kooperation zweier Unternehmen, beiderseitige Kindeserziehung trotz Trennung). Mediation bietet sowohl den Parteien wie den Anwälten gegenüber einer gerichtlichen Auseinandersetzung einige Vorteile. Hinter vielen Konflikten stehen persönliche und unternehmerische, wirtschaftliche wie ideelle Zielsetzungen, Interessen und Bedürfnisse, die im Rahmen eines Gerichtsverfahrens meist keine Berücksichtigung finden (können). Gegenstand des Gerichtsverfahrens sind ausschließlich Rechte, die grundsätzlich retrospektiv, also mit Blick zurück auf die Vergangenheit entschieden werden. Gerichtsentscheidungen haben oft keine in die Zukunft weisenden, gestalterischen Elemente. Der Gang zum Gericht führt deshalb in vielen Fällen nicht zu den erwarteten Ergebnissen, ungeachtet des getriebenen zeitlichen und finanziellen Aufwands. Mediation bietet hierzu eine Alternative. Weitere Vorteile sind z.B. das unbürokratische, schnell verfügbare flexible Verfahren (u.a. abgestimmte Terminplanung), damit verbunden die Zeit- und Kostenersparnis (Reduzierung der Rechtsverfolgungskosten, Schonung personeller und betrieblicher Ressourcen Konfliktfolgekosten), die Vertraulichkeit (Bewahrung von Geschäftsgeheimnissen, keine Gefahr der Rufschädigung und Imageverlusten, keine Presse) sowie die Verringerung emotionaler Kosten in Streitverfahren und die - angesichts hoher Erfolgsquoten von etwa 80% - nachhaltige Zufriedenheit mit Verlauf und Ergebnis des Mediationsverfahrens.

[Bearbeiten] Praxis

Häufige Konflikte und Anwendungsbereiche der Mediation sind:

Trennung und Scheidung von Ehe- und Lebenspartnern
Ambivalenzen in Paarbeziehungen
Probleme zwischen Eltern und Jugendlichen
Erbauseinandersetzungen
Nachfolgeregelungen für Familienbetriebe
Konflikte am Arbeitsplatz, in und zwischen Unternehmen,
zwischen Geschäftspartnern,
Konflikte zwischen Handwerkern, Händlern, Auftragsnehmer einerseits und Verbrauchern, Kunden und Klienten andererseits
Probleme in der Schule
Nachbarschaftsstreitigkeiten
Mediation im Strafverfahren Täter-Opfer-Ausgleich.

Oft ist die Mediation in betrieblichen oder familiären Konfliktsituationen die einzige Alternative zur Gerichtsverhandlung, die zeitlich und finanziell viel höhere Risiken für die Beteiligten birgt. Zudem sind die Parteien nach einer juristischen Auseinandersetzung häufig völlig zerstritten und das Vertrauensverhältnis ist nachhaltig gestört oder ganz zerstört.

Die Gerichte sind zwar gesetzlich verpflichtet, zwischen den Parteien eine gütliche Einigung herbeizuführen und dies wird in der Regel auch versucht und gelingt in etwa ein Drittel aller Fälle. Bei einer vergleichsweisen Beendigung des Streits entfällt für den Richter die Mühe, ein Urteil schreiben zu müssen. Jedoch wird diese Konfliktlösung durch Schlichtung nicht mit einer Professionalität und einem Zeitaufwand betrieben wie bei einer Mediation eines Mediators. Die Gerichte beschränken sich in der Regel auch nur auf die Lösung des vorgetragenen juristischen Sachverhaltes; meist ist der Konflikt, der vor Gericht gebracht wird, aber nur vordergründig, die Beziehungsprobleme, die hinter dem Konflikt stehen, werden und können kaum berücksichtigt werden. Einen neuen Weg geht jedoch die integrierte Mediation, die eine weitestgehende Anwendung mediativer Verfahrensweisen im Gerichtsverfahren ermöglicht und über die gerichtsverbundene Mediation hinausgeht.

Die Konfliktlösung mit Unterstützung eines stundenweise honorierten professionellen Mediators ist oft kostengünstiger als die streitige Austragung durch Rechtsanwälte, wo der Streitwert die Höhe der Gebühr bedingt, die pauschal in Rechnung gestellt wird. Bei untergeordneten Streitigkeiten mit geringem Streitwert und wenig persönlichen Beziehungen der Betroffen zueinander kann ein reines Gerichtsverfahren kostengünstiger sein. Mitunter bringt die Mediation keine Lösung, so dass Kosten des Gerichtsverfahren zusätzlich anfallen. Andererseits besteht die Gefahr weiterer gerichtlicher Auseinandersetzungen, soweit vor Gericht kein Konsens erzielt werden konnte. Der Nachbar z. B. der vor Gericht verloren hat, sucht häufig ein weiteres Verfahren, um den Gesichtsverlust auszugleichen. Bei einer bloßen Mediation ohne anwaltliche Begleitung besteht die Gefahr, das die erzielte Benachteiligung eine Seite gegenüber der rechtlichen Situation zu stark benachteiligt. So sollte bei existenziellen Streitigkeiten Anwälte beigezogen werden.

Ausgehend von der Tatsache, dass Mediation eine Alternative zur gerichtlichen Konfliktlösung darstellt, gehört sie zur alternative dispute resolution (ADR).

[Bearbeiten] Elemente und Grundlagen der Mediation

Grundsätzlich ein ausgebildeter professioneller Mediator und 2 Parteien, welche sich freiwillig zu einer Mediation entschlossen haben. Als einen kleinen Umriss über die Grundlagen kann folgende Beschreibung gelten, hat aber je nach Art und Weise und des Landes keinen unumstößlichen Wahrheitswert:

Drei Ebenen-Arbeit gem. Themenzentrierte Interaktion
- Beziehungsebene (Transaktionsanalyse)
- Prozess (Beziehungsverlauf)
- Sachebene (meist das Problem)
Das Erkennen von Wahrnehmungs- und Entscheidungsmustern
Wahrnehmungsphänomene als Konfliktfaktoren bestimmen
Entscheidungsverzerrungen aufdecken

[Bearbeiten] Kommunikative Aufgaben

Sache und Person trennen
Umgang mit schwierigen Gesprächssituationen (Störungen, Verlust des Vertrauens)
Interessenklärung (Erwartungen)
Verhandeln auf der Grundlage von Interessen statt Positionen
Kreative Ideenfindung
Entdecken neuer Win-Win-Perspektiven
Bewertung und Auswahl von Optionen
Objektivierbare Bewertungskriterien finden
Operationalisierung von Optionen
Aushandeln von Interessenausgleich und Sozialplan bei Umstrukturierungen, Outsourcing oder Fusion

[Bearbeiten] Kommunikationstechniken

[Bearbeiten] Rechtliche Rahmenbedingungen

Arbeitsrecht, Vertragsrecht, BGB, HGB
Aufbau, inhaltliche und formale Kriterien einer Mediationsvereinbarung
Inhalte und Formerfordernisse, freiwillige und erzwingbare Betriebsvereinbarungen
Verhandeln vor der Einigungsstelle
Zustandekommen und Besetzung der Einigungsstelle
Gesetz zur obligatorischen Streitschlichtung
Novellierung der Zivilprozessordnung
Österreich: Bundesgesetz über Mediation in Zivilrechtssachen (BGBl. 29/2003)

[Bearbeiten] Der Transformationsansatz

Empowerment: Befähigung der Konfliktparteien zur Klärung eigener Interessen und Bedürfnisse
Recognition: Anerkennung der gegenseitigen Sichtweisen, Interessen und Bedürfnisse
Neue Handlungsmöglichkeiten durch Perspektivenwechsel, Konsens durch verständigungsorientierten Diskurs
Argumentationen strukturieren
Induktives Argumentieren und deduktives Argumentieren
Perspektiven für die lernende Organisation Rollenverhalten aus Sicht der Transaktionsanalyse

[Bearbeiten] Kenntnisse in Konfliktbearbeitungsverfahren

Entscheidungshilfen für die Auswahl des geeigneten Konfliktlösungsverfahrens
Mediation als Beitrag zur Entwicklung einer konstruktiven Konfliktkultur
Interessengerechtes Verhandeln im Kontext des kollektiven Arbeitsrechts
Aus der Entscheidungstheorie werden Methoden wie z.B. die einfache Nutzwertanalyse (NWA) oder der präzisere Analytic Hierarchy Process (AHP) angewandt, wo Kriterien im Sinne von Gesichtspunkten und Alternativen im Sinne von Lösungsvorschlägen dargestellt, verglichen und bewertet werden, um die optimale Lösung zu einer Entscheidung oder Problemstellung zu finden.

[Bearbeiten] ALPHA-Struktur

Der Mediator oder die Mediatorin wird keinerlei Vorschläge machen, sondern die Parteien eigenverantwortlich durch einen besonderen Kommunikationsprozess, ein Modul führen, das aus festgelegten Arbeitsschritten besteht. Dabei werden zunächst die verengten Themen der Konfliktparteien gesammelt und strukturiert. Im Rahmen einer Exploration können die Positionen und Interessen geweitet und geklärt werden, um sie auf eine zukunftsorientierte, einvernehmliche Lösung zu verdichten (Bildliche Darstellung in zwei sich gegenüberliegenden Pyramiden auf [1].

Im deutschen wie internationalen Sprachraum wird die Mediation überwiegend in fünf Phasen durchgeführt (vgl. hierzu den Leitfaden zur Konfliktmediation von Trenczek in der Zeitschrift für Konfliktmanagement 6/2005, S. 193-196). Diese sogenannte ALPHA-Struktur einer Mediation hat auch Anita von Hertel, .a.a.O., ausführlich beschrieben:

* A – Auftragsklärung

Zunächst werden die Parteien über das Mediationsverfahren informiert, die Rahmenbedingungen (z.B. Vertraulichkeit, Kommunikationsregeln, ... ) für die Konfliktvermittlung in einer Mediationsvereinbarung festgehalten und die weitere Vorgehensweise miteinander abgestimmt.

* L – Liste der Themen

Zu Beginn der zweiten Phase stellen die Parteien ihre Standpunkte und Sichtweisen im Zusammenhang dar, so dass die Themen, Streitpunkte und Konfliktfelder gesammelt und für die weitere Bearbeitung strukturiert werden können.

* P – Positionen und Interessen

In der "Exploration" genannten dritten, zeitlich umfangreichsten Phase wird den Konfliktparteien die Möglichkeit gegeben, ihre Sicht des Konflikts zu jedem Themenpunkt umfassend darzustellen. Informationen, Daten und Wahrnehmungen werden ausgetauscht, bevor auf die unterschiedlichen und gemeinsamen Wünsche, Bedürfnisse und Interessen der Parteien vertieft eingegangen und damit der Konflikt umfassend erhellt werden kann. Dabei werden die Positionen (Festlegung auf eine Lösungsoption) der Parteien hinterfragt und die zu Grunde liegenden Interessen aufgedeckt

* H – Heureka

Anschließend werden verschiedene Lösungsoptionen (Brainstorming) entwickelt, die in den nachfolgenden Verhandlungen bewertet und in eine verbindliche Abschlussvereinbarung münden.

* A – Abschlussvereinbarung

Hierbei regeln die Parteien möglichst konkret, wer wann was macht. So werden im Laufe der Konfliktbearbeitung aus Konflikt"gegnern" Konflikt"partner". Einige Konflikte lassen sich in einer Sitzung mediieren, andere, komplexere Fälle bedürfen u.U. mehrfacher Sitzungen.

[Bearbeiten] MIKADO-Modell

M - Mediation klassisch
I - Innersystemische Mediation
K - Know-how für komplexe Fälle
A - Anwaltlich mediatives Verhandeln
D - Dialogisch mediatives Verhandeln
O - Osamaru (jap. sich besser machen)

Mediation ist auch dann noch geeignet, wenn der Konflikt die sechste Konfliktstufe der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl (also WIN-Lose-Ebene) erreicht hat.

[Bearbeiten] Ausbildung

Der Zugang zur Tätigkeit des Mediators ist erstmals in Österreich seit dem Jahre 2004 gesetzlich geregelt^[1]. Nach Abschluss der Ausbildung kann sich der Mediator dort in die Liste der BundesmediatorInnen eintragen lassen. In Deutschland gibt es öffentliche und private Bildungseinrichtungen, die Ausbildungen zum Mediator (u.a. auch spezialisiert zum Wirtschaftsmediator oder Familienmediator) anbieten. Voraussetzung für die Ausbildung ist meist ein abgeschlossenes Studium in den Bereichen: Jura, Psychologie oder Sozialpädagogik/Sozialarbeit mit entsprechender praktischer Erfahrung. Es gibt aber auch Ausbildungsinstitute, die lediglich eine abgeschlossene Berufsausbildung als Voraussetzung fordern. Eine staatlich anerkannte Prüfung ist derzeit (Stand 07/06) in Deutschland nicht vorgesehen. Viele Ausbildungsstandards bei unterschiedlichen Instituten entsprechen den europäischen Richtlinien.

Die Qualifikation einer Ausbildung können Mediatoren nachweisen und bieten damit ein sicheres Qualitätsmerkmal für Hilfesuchende, wenn der/die Mediator/in einen Abschluss bzw. die Angehörigkeit bei einer der großen Organisationen nachweisen kann. Die Evangelische Fachhochschule Ludwigshafen bietet einen viersemestrigen Diplomstudiengang "Diplom-Mediator/in". Auch gibt es seit 2005 zwei nationale Masterstudiengänge, die mit dem Titel "Master of Mediation (MM)" in Hagen und dem "Master of Arts (MA)" in Frankfurt an der Oder abschließen. Andere Mediatoren, die eine Ausbildung absolviert haben, dürfen einen Titel wie z. B. "Mediator/in FernUniversität in Hagen", "Wirtschaftmediator/in (Berufsakademie BA), Mediator BM (Bundesverband Mediation) für alle Felder der Mediation, oder Mediator/in BAFM (Bundesarbeitsgemeinschaft Familienmediation) für die Familienmediation oder Mediator BMWA (Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt) für die integrierte Mediation Mediator IM (integrierte Mediation) für die Wirtschaftsmediation oder "Mediator/in (CfM)" der Centrale für Mediation tragen.

Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen in Deutschland dürfen sich aufgrund ihrer berufsrechtlichen Vorschriften nur Mediator/Mediatorin nennen, wenn er/sie "durch eine geeignete Ausbildung nachweisen kann, dass er die Grundsätze des Mediationsverfahrens beherrscht", § 7a der deutschen Berufsordnung für Rechtsanwälte. Eine "geeignete Ausbildung" ist mit einem Mindeststandard verbunden, der in Ausbildungsstunden bezeichnet wird. Wo diese Zahl liegt, ist bisher nicht klar geregelt. Da die Mediationsausbildung der Deutschen Anwaltsakademie 90 Stunden umfasst, wird das als ausreichend anzusehen sein. Einige private Verbände verlangen eine längere Ausbildungsdauer. So wird beispielsweise für den Titel eines Mediators BAFM verlangt: eine Ausbildung eines von der BAFM anerkannten Ausbildungsinstitut von mindestens 200 Stunden sowie die Dokumentation von vier eigenen Fällen. Die Zeitangaben sind jedoch nur schwer vergleichbar. So werden von den 200 Stunden der BAFM-Ausbildung erhebliche Teile in reine juristische Ausbildung (Familienrecht etc.) investiert. Für Rechtsanwälte ist diese Fortbildung im Rahmen der Mediationsausbildung nur begrenzt sinnvoll, da sie -soweit im Familienrecht tätig- sich sowieso in diesem Gebiet fortbilden müssen. Inwieweit Mediatoren selbst Rechtskenntnisse haben müssen, wird unterschiedlich beurteilt, hängt aber zumindest vom Fall ab.

Der Mediator kann aus jedem Bereich des Lebens kommen, unabhängig von rechtlichen Kenntnissen. Die Entscheidung, wer tatsächlich die Ausbildung aufnehmen kann und wer nicht geeignet ist, sollte einem Gremium unterstehen und den Ausbildern. Pädagogisches Wissen und sozialwissenschaftlicher Hintergrund ist nicht vonnöten, erfahrungsgemäß (Australien, Community Justice Centers) eher hinderlich. Anwälte, die sich zu Mediatoren ausbilden lassen, legen oftmals Wert auf die Einbindung des Rechts in die Mediation (Einführung des Rechts als Schatzkammer von Ideen) - doch auch in diesem Fall sollten die Medianden nach Entwurf ihrer Vereinbarung ihre jeweiligen Parteianwälte zum Fairness-Check aufsuchen. Dies ist in den Richtlinien der BAFM festgeschrieben.

[Bearbeiten] Siehe auch

Gütestelle, Umweltmediation, Schulmediation, Win-Win, Schiedsgericht, Gewaltfreie Kommunikation, Integrierte Mediation, Interkulturelle Kompetenz.

[Bearbeiten] Literatur

N. Alexander, W. Gottwald, T. Trenczek: Mediation in Germany. In: N. Alexander (Hrsg.): Global Trends in Mediation. Dr Otto Schmidt Verlag, 2. Aufl. Köln 2006, S. 285 ff..
Thomas Baumer: Handbuch Interkulturelle Kompetenz (2 Bände). Verlag Orell Füssli, Zürich, ISBN 3-280-02691-1 und ISBN 3-280-05081-2.
Hannelore Diez: Werkstattbuch Mediation. Köln 2005, ISBN 3-935098-05-7
Hannelore Diez, Heiner Krabbe, C. Sabine Thomsen: Familien-Mediation und Kinder. 2. Auflage. Köln 2005, ISBN 3-89817-447-6
Jürgen Engel: Aktuelle Literaturliste [2]
Fritjof Haft, Katharina von Schlieffen: Handbuch Mediation. München 2002
Barbara Heimannsberg, Christoph Schmidt-Lellek´(Hg.): Interkulturelle Beratung und Mediation. Konzepte, Erfahrungen, Perspektiven. EHP, Bergisch Gladbach 2000, ISBN 3-89797-007-4.
Martin Henssler, Ludwig Koch: Mediation in der Anwaltspraxis. 2. Auflage. 2004
Anita v. Hertel: Professionelle Konfliktlösung. Führen mit Mediationskompetenz. Campus Verlag, Frankfurt am Main 2003, ISBN 3-593-37306-8.
Anita v. Hertel: Grrr!! Warum wir miteinander streiten und wie wir davon profitieren können.. Campus Verlag, Frankfurt am Main 2006, ISBN 3-593-37666-0.
Gattus Hösl: Mediation - die erfolgreiche Konfliktlösung, Grundlagen und praktische Anwendung. Kösel Verlag, München, ISBN 3-466-30592-6
Erich Kager (Verantw. Hrsg.): Kommentierte Literaturliste zu Mediation, Verhandeln und Konflikt im Mediationswörterbuch (Online, MediaWiki)Mediationswoerterbuch
Claude-Hélène Mayer: Trainingshandbuch Interkulturelle Mediation und Konfliktlösung. Didaktische Materialien zum Kompetenzerwerb. Waxmann, Münster 2006.
Claude-Hélène Mayer u. Christian Martin Boness: Interkulturelle Mediation und Konfliktbearbeitung. Bausteine deutsch-afrikanischer Wirklichkeiten. Waxmann, Münster 2004.
Leo Montada, Elisabeth Kals: Mediation. Lehrbuch für Juristen und Psychologen. Weinheim 2001.
Harald Pühl: Mediation in Organisationen. Leutner-Verlag, Berlin 2005
Hartmut Schäffer: Mediation. Die Grundlagen. Stephans Buchhandlung, o.O. 2004. ISBN 3-929734-21-4
Elisabeth Töpel: Mediation in Österreich. Die Kunst der Konsensfindung. Verlag ORAC, Wien 2005.