Arbeitsrecht (Österreich)
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Das österreichische Arbeitsrecht ist wie das deutsche Arbeitsrecht ein Sonderprivatrecht, nämlich das der unselbstständig Erwerbstätigen (also Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen). Es besteht aus dem Arbeitsvertragsrecht, dem Arbeitsverfassungsrecht und dem Arbeitsschutz, wobei der zentrale Anknüpfungspunkt stets das Arbeitsverhältnis ist.
[Bearbeiten] Grundlagen
Als Einführung sollen an dieser Stelle anhand eines typisierten "Arbeitnehmerlebens" die wichtigsten Bestimmungen bzw. "Fußangeln" dargestellt werden, während weiter unten eine genauere Darstellung des Rechtsgebietes erfolgt:
Am Beginn eines Arbeitsverhältnisses steht auf Unternehmerseite - nach unternehmensinterner Erstellung von Qualifikationsprofilen und dergleichen - zunächst einmal das Schalten einer geeigneten Stellenanzeige. Hier gilt es, die Bestimmungen des "Gleichbehandlungsgesetzes" (GlbG) zu beachten: Jede Stellenausschreibung ist in nicht diskriminierender Weise zu verfassen, dh Diskriminierung im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis aufgrund des Geschlechts ist verboten. Selbstverständlich ist auch Diskriminierung aufgrund "Rasse", Hautfarbe oder Ähnlichem in Österreich verboten. Bei einem erstmaligen Verstoß gegen dieses Gleichbehandlungsgebot wird das betreffende Unternehmen von der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde verwarnt; verstößt jenes Unternehmen jedoch ein weiteres Mal gegen dieses Gleichbehandlungsgebot, so wird ein Bußgeld in der Höhe von EUR 360,- verhängt.
Konnte der potentielle Arbeitnehmer das Vorstellungsgespräch für ihn erfolgreich absolvieren, folgt als nächster Schritt die Unterfertigung des Arbeitsvertrages bzw. die Begründung des Arbeitsverhältnisses Im (leider heutzutage eher unrealistischen) Idealfall eines "Arbeitnehmerlebens" steht am Ende eines Arbeitsverhältnisses die Pensionierung. Vor diesem Zeitpunkt kann das Arbeitsverhältnis allerdings auch vorzeitig beendet werden.
[Bearbeiten] Rechtsquellen des Arbeitsrechts
Zunächst einmal ist festzuhalten, dass das österreichische Arbeitsrecht in eine Vielzahl unterschiedlicher Rechtsquellen aufgegliedert ist, die nicht nur hinsichtlich ihres Geltungsbereiches unterschiedlich sind, sondern auch in ihrer Beziehung zueinander unterschiedlich ausgestaltet sind. Mit anderen Worten: Es gibt (österreichische) Rechtsquellen, die im Stufenbau der Rechtsquellen "höher" angesiedelt sind als andere. Darüber hinaus sind auch die Regelungen des Europäischen Gemeinschaftsrechts beachtlich.
[Bearbeiten] Verhältnis zueinander
An erster Stelle (quasi "ganz oben") steht das Gesetz, es ist als vorrangig gegenüber allen anderen österreichischen Arbeitsrechtsquellen zu behandeln (da Österreich allerdings auch seit mittlerweile mehr als zehn Jahren Mitglied der Europäischen Union ist (Österreichs Beitritt erfolgte 1995), ist nach Maßgabe selbstverständlich auch im österreichischen Arbeitsrecht auf die Geltung allfälliger EU-Normen zu achten).
Ein wenig "darunter" in der "Hierarchieordnung" stehen überbetriebliche Gesamtvereinbarungen wie Kollektivverträge, Satzungen und Mindestlohntarife.
Als noch ein wenig spezifischer, aber immerhin noch als relevant für alle Arbeitnehmer eines Betriebes sind Betriebsvereinbarungen zu betrachten.
Schlussendlich ist der Arbeitsvertrag jene Rechtsquelle, die nur noch in jenen Bereichen Recht schaffen kann, die durch die vorgenannten übergeordneten Rechtsquellen noch nicht zwingend geregelt sind.
Im Verhältnis der Rechtsquellen zueinander ist das Günstigkeitsprinzip zu beachten, dh dass Betriebsvereinbarungen und Einzelarbeitsverträge das Niveau, das im Kollektivvertrag festgelegt wurde, keinesfalls unterschreiten dürfen, sie müssen günstigere Bedingungen festschreiben, als das im entsprechenden Kollektivvertrag der Fall wäre (gemäß § 3 Arbeitsverfassungsgesetz - "ArbVG").
Stufenbau der Rechtsordnung:
- Gesetze und Verordnungen
- Kollektivvertrag
- Betriebsvereinbarung
- Arbeitsvertrag
[Bearbeiten] Gemeinschaftsrecht
[Bearbeiten] Rechtsquellen allgemein
[Bearbeiten] Arbeitnehmerfreizügigkeit
[Bearbeiten] Das Arbeitsverhältnis
[Bearbeiten] Exkurs: Gleichbehandlungsgebot
Das "Gleichbehandlungsgesetz" (oder "Bundesgesetz über die Gleichbehandlung" wie es eigentlich ganz korrekt heißt) richtet sich an Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die in der Privatwirtschaft tätig sind; für Arbeitnehmer des Bundes gilt hierfür das "Bundes-Gleichbehandlungsgesetz" (kurz "B-GlbG" oder "Bundesgesetz über die Gleichbehandlung im Bereich des Bundes", wie es korrekt heißt).
Das Gleichbehandlungsgebot gilt als umfassend, dh das Gesetz soll für jeden Fall einer geschlechtsbedingten Diskriminierung gelten. Darüber hinaus zählt das Gesetz wichtige bzw. typische Fallkonstellationen als besondere Tatbestände auf, hierzu zählen u.a. Bewerbung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses, Zugang zu beruflichen Aus- und Weiterbildungen, beruflicher Aufstieg, Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Eine Diskriminierung liegt dann vor, wenn eine arbeitsvertragliche Bestimmung, eine unternehmensinterne Regelung oder auch der jeweilige Vorgesetzte selbst ohne sachliche Rechtfertigung Angehörige eines Geschlechts zu Ungunsten eines anderen Geschlechts bevorzugen. Festzuhalten ist, dass das Gesetz nicht zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung unterscheidet, das Gesetz untersagt beide Formen der Diskriminierung (Beispiel für unmittelbare Diskriminierung: eine eigene Lohngruppe für Frauen, Benachteiligung wegen Schwangerschaft; Beispiel für mittelbare Diskriminierung: Es wird nicht offen nach dem Geschlecht, sondern nach einem anderen Merkmal unterschieden, im Ergebnis liegt jedoch eine geschlechtsspezifische Diskriminierung vor, zB es wird nach dem Merkmal "Arbeitszeit" oder "Beschäftigungsausmaß" unterschieden, wobei mit einer geringeren Stundenzahl auch ein geringerer Stundenlohn verbunden ist - da in der Praxis meist Frauen Teilzeit arbeiten, werden sie bei diesem Lohnverrechnungsmodell auch meist benachteiligt).
Eine Diskriminierung liegt dann nicht vor, wenn eine Unterscheidung hinsichtlich des Geschlechts sachlich gerechtfertigt ist - Paradebeispiele hierfür wären etwa SchauspielerIn, Modell, SängerIn. Meist ist die Sachlage jedoch nicht so klar gegeben, sodass es in jedem Fall sinnvoll ist, sich in so einem Fall an entsprechende Beratungseinrichtungen von Arbeiterkammer, Gewerkschaft, Betriebsrat, etc. zu wenden. Zu den Amtstagen geben auch die Richter der jeweiligen Arbeits- und Sozialgerichte Auskunft und bieten auch die jeweiligen Landes"unterorganisationen" der österreichischen Rechtsanwaltskammer anwaltliche Erstberatung an.
In diesem Zusammenhang ist nochmals zu betonen, dass die österreichischen gesetzlichen Vorschriften hinsichtlich der Gleichbehandlung beide Geschlechter mit einbeziehen, dh diese Vorschriften wurden vom Gesetzgeber nicht nur zum Schutz von Frauen vor einer allfälligen Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts geschaffen, sondern es soll mit diesen gesetzlichen Grundlagen erreicht werden, dass Männer und Frauen in Entsprechung der Richtlinie 76/207/EWR des Rates vom 9. Dezember 1976 "hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen" gleich behandelt werden (auch wenn in der Praxis letztlich mehr Frauen aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden als Männer, dies jedoch nur als Anmerkung).
Die österreichischen Regelungen setzen diesen (europäischen) Gedanken der Gleichbehandlung auch um, während der deutsche Gesetzgeber - offenbar in seinem (an sich löblichen) Bestreben, die Chancen von Frauen am Arbeitsmarkt zu fördern - noch einen Schritt weiterging und festschrieb, dass - bei ansonsten gleichen Qualifikationen - der weibliche Stellenbewerber, in jenen Bereichen, wo Frauen unterrepräsentiert wären, dem männlichen Bewerber jedenfalls vorzuziehen sei. Nach einem EuGH-Urteil (Causa "Kalanke vs. Stadt Bremen") entsprach diese Regelung jedoch nicht der genannten EU-Richtlinie, da auf diese Weise (nämlich durch eine automatische Bevorzugung weiblicher Bewerber) allfällige männliche Bewerber, die die gewünschten Voraussetzungen auch erfüllen würden, allein aufgrund ihres Geschlechts nachgereiht und damit diskriminiert würden - die genannte Richtlinie sieht jedoch vor, dass Männer und Frauen gleich, dh ohne Ansehung ihres Geschlechts zu behandeln sind.
[Bearbeiten] Unterschied zwischen Angestellten und Arbeitern
Die (historischen!) Unterschiede zwischen diesen Gruppen werden immer geringer. Grössere Unterschiede gibt es v.a. bei Kündigungsfristen und Entgeltfortzahlungen.
gesetzliche Rechtsgrundlagen:
- Angestelltengesetz (AngG)
- Gewerbeordnung (GewO)
[Bearbeiten] Werkvertrag vs. freier Dienstvertrag
- Bei einem Werkvertrag schuldet der Dienstnehmer ein Werk
- Der Dienstnehmer haftet für Mängel in der Ausführung
- Der Dienstnehmer hat demnach ein Unternehmerrisiko.
- Der Dienstnehmer darf sich vertreten lassen und sich Mithelfer organisieren (Wahlrecht des DN und nicht DG!)
Freier DV:
- Dienstnehmer schuldet "Arbeitsstunden" (vs. vollendetes Werk bei Werkvertrag)
[Bearbeiten] familienhafte Mitarbeit
[Bearbeiten] arbeitsrechtliche Sonderformen
[Bearbeiten] Lehrling
[Bearbeiten] Volontär
[Bearbeiten] Praktikant
[Bearbeiten] Heimarbeiter
[Bearbeiten] Handelsvertreter
[Bearbeiten] Kettenarbeitsvertrag
[Bearbeiten] Arbeitsvertrag auf Probe
siehe auch
- Probezeit in Österreich
Normalerweise 1 Monat
[Bearbeiten] Arbeitskräfteüberlassung
Rechtsgrundlagen:
- Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG)
Definition: Arbeitskräfteüberlassung ist wenn Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Es gilt der Beschäftiger- Kollektivvertrag, der Überlasser- Kollektivvertrag ist dann von Bedeutung wenn der Beschäftiger- Kollektivvertrag ein niedrigeres Entgeltniveau aufweist.
[Bearbeiten] Begründung des Arbeitsverhältnisses
Die Frage, wann ein Arbeitsverhältnis vorliegt, ist relativ einfach zu beantworten:
Ein Arbeitsverhältnis liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt und dabei unter der Leitung des Arbeitgebers (oder dessen Stellvertreter) in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit tätig ist. Arbeitnehmer sind im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses zeitlich und örtlich gebunden, sie sind auch verpflichtet, den Weisungen ihres Arbeitgebers Folge zu leisten.
[Bearbeiten] Arbeitsvermittlung
[Bearbeiten] Bewerbungsgespräch/Fragerecht des Arbeitgebers
weiterführende Literatur (zur deutschen Rechtslage):
Alida Milthaler, Das Fragerecht des Arbeitgebers nach den Vorstrafen des Bewerbers, Frankfurt am Main 2005, zugleich Göttingen, Univ., Diss. 2005.
siehe auch
[Bearbeiten] Kosten für Vorstellung
[Bearbeiten] Abschluss des Arbeitsvertrags
Ein Arbeitsverhältniss braucht nicht zwingend einen schriftlichen Vertrag. Er kann auch mündlich oder schlüssig abgeschlossen werden. siehe auch Schlüssiges_Verhalten
Es ist in so einem Fall aber zwingend ein "Dienstzettel" auszustellen.
[Bearbeiten] Zustandekommen
[Bearbeiten] Geschäftsfähigkeit
[Bearbeiten] Formvorschriften
Für einen Arbeitsvertrag gelten keine Formvorschriften.
[Bearbeiten] Vertragsmängel
[Bearbeiten] Rechtsfolgen bei Vertragsmängeln
[Bearbeiten] Inhalt des Arbeitsverhältnisses
[Bearbeiten] Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
[Bearbeiten] Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
[Bearbeiten] Sonderfall: Betriebsübergang
[Bearbeiten] Recht am Arbeitsergebnis/Diensterfindungen
[Bearbeiten] Krankheit und Unfall
[Bearbeiten] Entgeltanspruch im Krankheitsfall
[Bearbeiten] Entgeltanspruch im Unfallsfall
[Bearbeiten] Arbeitszeit
Der Bereich Arbeitszeit wird grundsätzlich im Arbeitszeitgesetz (AZG) geregelt. Es bestehen aber Gestaltungsmöglichkeiten in Form von Kollektivverträgen und Betriebsvereinberungen.
Die Normalarbeitszeit beträgt 40 Wochenstunden (ausser KV oder BV geben andere Werte an). Arbeitszeit über dieser Normalarbeitszeit gilt als Überstunden. Es sind jedoch Durchrechnungszeiträume anzuwenden.
- z.B. MA arbeitet 50h in der ersten Woche und in der nächsten nur 30h.
Bei Teilzeitbeschäftigten (als Bsp. 20 Stunden / Woche) ist zu beachten:
- Arbeitszeit ab der 20. bis zur 40. Stunde (oder KV/BV Grenze) ist Mehrarbeit aber keine Überstunde.
Gleitzeit bedarf einer schriftlichen Betriebsvereinbarung!
- Ohne Betriebsvereinbarung mit Gleitzeitdefinition (Gleitzeitvereinbarung) gibt es keine Gleitzeit. §4b AZG
[Bearbeiten] Urlaub
geregelt in § 17 Angestelltengesetz, dieser verweist auf Art.1 Abschnitt 1 des Bundesgesetzes vom 07. Juli 1976.
[Bearbeiten] Karenz (Überblick)
[Bearbeiten] Haftung im Schadensfall
[Bearbeiten] Beendigung des Arbeitsverhältnisses
[Bearbeiten] Beendigung per Zeitablauf
Dabei wurde ein befristetes Dienstverhältniss eingegangen (z.B. auf 3 Monate). Empfehlenswert aus Dienstgeberseite ist eine "Auslaufmitteilung" da sonst ein unbefristeter Dienstvertrag angenommen werden kann.
[Bearbeiten] vorzeitige Beendigung
[Bearbeiten] Entlassung
Auch als "Fristlose Entlassung" bekannt. Hier wird das DV vom Dienstgeber sofort beendet.
[Bearbeiten] vorzeitiger Austritt
erfolgt durch den Dienstnehmer.
[Bearbeiten] Einvernehmlich
[Bearbeiten] Ansprüche aus der Beendigung
[Bearbeiten] Kollektives Arbeitsrecht
[Bearbeiten] Betriebsrat
[Bearbeiten] Sozialpartnerschaft/Kollektivvertrag
[Bearbeiten] Berufsverbandrecht
[Bearbeiten] freie Berufsvereinigungen
[Bearbeiten] gesetzliche Vertretungen
[Bearbeiten] Beschäftigung von Ausländern in Österreich
Seit dem Beitritt Österreichs zur Europäischen Union sind hier, je nach Herkunft des betreffenden Arbeitnehmers, unterschiedliche Regelungen zu beachten.
Für Bürger eines EU-Mitgliedstaates sind folgende Regelungen zu beachten:
StaatsbürgerInnen aus EWR ("Europäischer Wirtschaftsraum")-Staaten (EU-Mitgliedstaaten, Island, Norwegen, Liechtenstein) sind österreichischen StaatsbürgerInnen gleichgestellt. Mit einer Ausnahme: Für Staatsbürger der "neuen" Mitgliedstaaten Estland, Lettland, Litauen, Polen, Tschechien, Ungarn, Slowenien und Slowakei gilt eine Übergangsregelung, wonach für StaatsbürgerInnen der genannten Staaten das "Ausländerbeschäftigungsgesetz" seine Geltung bewahrt hat.
Achtung: Staatsangehörige aus Zypern und Malta sind seit ihrem Beitritt zur EU jedoch schon jetzt Staatsangehörigen aus den "alten" EU-Mitgliedstaaten gleichgestellt, für sie gelten die vorerwähnten Übergangsregelungen daher nicht. Seit 1. Juni 2004 sind übrigens auch StaatsbürgerInnen der Schweiz StaatsbürgerInnen der "alten" EU-Mitgliedstaaten gleichgestellt.
Folgende Unterlagen sind bei der zuständigen Behörde (in Wien: Bundespolizeikommissariate, sonst: Bezirkshauptmannschaft bzw. Magistrat) neben Gebühren in der Höhe von insgesamt EUR 23,10 einzureichen:
- Nachweis eines Arbeitsverhältnisses (also Arbeitsvertrag) bzw.
- Nachweis einer selbstständigen Beschäftigung (Bestätigung einer Kammermitgliedschaft, Gewerbeschein, ...) bzw.
- Nachweis, dass in den kommenden sechs Monaten Aussicht auf eine Beschäftigung besteht
weiters:
- Nachweis, dass der Einwanderer/die Einwanderin über ein ausreichendes eigenes Einkommen verfügt
- Nachweis über eine in Österreich gültige Krankenversicherung
- 2 Passfotos
- Reisepass oder Personalausweis (gültig!)
- Strafregisterbescheinigung (dh Nachweis der Unbescholtenheit im Herkunftsland)
- Meldezettel
Für Staatsangehörige von Nicht-EU-Staaten gelten die Bestimmungen des Ausländerbeschäftigungsgesetzes (Voraussetzungen für eine legale Beschäftigung in Österreich) sowie des Fremdengesetzes (legaler Aufenthalt in Österreich), wobei für einen legalen Aufenthalt in Österreich ein legaler Aufenthaltstitel grundlegend ist. Eine Ausnahme gibt es hier für Staatsangehörige der "neuen" EU-Mitgliedstaaten Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowenien, Slowakei, Tschechien und Ungarn: Sie genießen seit dem Beitritt ihrer Nationen zur EU Niederlassungsfreiheit und benötigen daher keinen gültigen Aufenthaltstitel nach dem Fremdengesetz. Der Nachweis ihrer Staatsbürgerschaft ist hierfür ausreichend.
[Bearbeiten] Behörden und Verfahren
[Bearbeiten] Literatur
- Kommentar Jabornegg/Resch/Strasser, Arbeitsrecht (Manz 2003)
- Kodex des österreichischen Rechts Arbeitsrecht, (27. Aufl., Linde 2005)
[Bearbeiten] Weblinks
- Help-Site/Wegweise durch Ämter und Behörden in Österreich
- Bundesarbeiterkammer
- Österreichische Rechtsanwaltskammer
- Österreichisches Bundesministerium für Justiz (mit Suchfunktion für alle Gerichte in Österreich)
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