ניסויי הות'ורן
מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
ניסויי הות'ורן היו סדרת ניסויים סוציולוגיים שהחלו באביב 1927 במפעלי הות'ורן, ועסקו בניהול משאבי אנוש תוך התייחסות לגורמים שונים. ניסויים אלו כוונו להמשיך מחקר קודם שהחל בשנת 1924, העוסק בקשר בין תנאי העסקה חומריים (תאורה, שעות מנוחה וכ') לבין התפוקה, אך הביאו לתוצאות מפתיעות שנחשבות לביסוס המדעי הראשון של גישת יחסי אנוש בניהול.
מפעל הות'ורן היה גדול מפעלי החברה Western Electric, השייכת לחברת התקשורת Bell, וסיפקה לה ציוד טלפון, והעסיק בתקופת הניסויים כ־29000 שכירים במקצועות שונים.
[עריכה] חדר הרכבת הממסרים
בניסוי זה (אפריל 1927 - יוני 1929) בחן צוות המחקר, בשיתוף עם צוות בבית ספר למנהל עסקים מאוניברסיטת הארווארד (בניהול פרופ' אלטון מאיו), חמש פועלות שהופרדו פיזית משאר הפועלים והופקדו בידי צוותי המחקר, על־מנת לבחון מהי רמת תנאי העבודה הפיזיים שיובילו ליעילות מרבית. דרך הניסוי הייתה שינוי בגורמים פיזיים שונים (זמני מנוחה, חופשות, מזון, שכר וכו') ומדידת השינויים המקבילים בתפוקה, בהנחה כי אלו הגורמים המשפיעים על תפקוד הפועלות.
תוצאות הניסוי הראו, בניגוד להנחות המחקר, כי התרחשה עלייה מתמדת בתפוקה ובתחושתן החיובית של הפועלות ביחס לעבודה, תוך שיפור תפקודן הכללי (הפחתת ההיעדרויות, נורמות עזרה הדדית, שיפור יחסי הידידות, עליה במורל וכו'). תוצאות אלו יוחסו ל"אפקט הות'ורן" - שיפור בהתנהגות עקב השתתפות במחקר חשוב ורצון הפועלות להצדיק אותה, ובנוסף גם ליחסי האנוש הפתוחים והמתחשבים שהפעילו החוקרים, שהיו מופקדים על ניהול היחידה, על מנת לזכות בשיתוף הפעולה מצד הפועלות, הוא שהביא לשיפור התנהגותן.
מסקנה זו הובילה לסקר מקיף שנערך בקרב עובדי המפעל על־מנת לבדוק מה מביא לאי־שביעות רצון בקרבם, כהכנה לשלב השני של הניסויים.
[עריכה] חדר התצפית על תיול סוללות
בניסוי זה (נובמבר 1931 - מאי 1932) צפה צוות המחקר, בלא כל התערבות מלבד הנוכחות בחדר, ב־14 פועלים שעבדו בתיול סוללות של ציוד טלפוני, ובחנו את התנהגותם בשעת העבודה תוך מדידת התפוקה לפני ובמהלך הניסוי.
תוצאות המחקר הראו את קיומה של התנהגות חברתית בלתי־פורמלית, בצד ההתנהגות החברתית הפורמלית, שהתבססה על יחסי אנוש ישירים שיצרו הפועלים זה עם זה תוך יצירת נורמות פנימיות, שלא חפפו את חוקי המפעל.
דוגמה עיקרית להתנהגות כזו הייתה יצירת רמת תפוקה מסוימת שנקבעה בנורמה, ממנה אסור היה לפועל לחרוג (לא בייצור תפוקה נמוכה ממנה ולא בייצור תפוקה גבוהה יותר). חריגה מהנורמה הביאה לסנקציות לא רשמיות שהפעילה קבוצת העובדים ופועלים שינו את דיווחיהם על־מנת שיתאימו לנורמה. נורמה זו התקיימה למרות שחוקי המפעל עודדו את הגברת הייצור בלא התייחסות לכמות התפוקה הרצויה שנקבעה על־ידי העובדים.
דוגמה עיקרית נוספת היא דרישות בלתי־פורמליות שנוצרו כלפי הממונים (איסור על הלשנה, איסור על התנשאות וכו'), דרישות שהפרתן עלולה הייתה לגרור סנקציות לא רשמיות (נידוי, לגלוג וכו') וקיומן הביא ליחס מכבד ולעמידה במכסות הייצור.
תוצאה חשובה של הניסוי הראתה כי הקבוצה הועמדה כערך חשוב ביחסי הפועלים, לעתים אף יותר חשוב מערך הרווח האישי ומהנאמנות למפעל. ערך הקבוצה היה מקובל הן על העובדים עצמם והן על הממונים, שנחשבו לחלק ממנה.
