Systemische Führung

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Systemische Führung berücksichtigt i.S. des systemischen Ansatzes ganzheitlich alle Interaktionen zwischen Führungskräften, Mitarbeitern, Kollegen, Kunden, Lieferanten, Finanziers, Markt, Gesellschaft, Kultur und Umwelt. Sie ist skeptisch gegenüber gezielten Führungsinterventionen, weil in komplexen Systemen das Zulassen und Fördern von Selbstorganisation ebenfalls - oder sogar mehr - Erfolg verspricht (Autopoiesis). Die Führungskraft ist nur eine der vielen Kontextfaktoren, die auf die Geführten wirken.

Systemische Ansätze der Führung sind ein "frontaler Angriff" gegen das traditionelle Führungsverständnis. Das Bild vom Manager als der dominante Macher, der auf Grund seines hierarchischen Einflussmonopols das Unternehmen steuert, wird ersetzt durch eine Orientierung an autonomen, verstreuten, selbständigen, selbstorganisierten Subsystemen (Fraktale Fabrik). In der Führungsforschung werden zwar schon seit langem partizipative Stile, teilautonome Gruppen, lockere Kontrolle etc. empfohlen, um die negativen Folgen direktiver Übersteuerung und Überregulierung zu vermeiden. Diese Lösungsvorschläge stützen sich aber meist auf die Human-Relations-Ideologie mit den Zielen Selbstverwirklichung, besseres Betriebsklima, Vertrauen, etc. und darauf aufbauend Leistungsverbesserung. Der systemische Ansatz betrachtet Organisationen als Systeme, die nie vollständig „von oben“ durchorganisiert sein können.

Manche Experten negieren die Möglichkeit systemischen Führens. Die Umsetzung systemtheoretischer Konzepte im Management gestaltet sich oft schwierig, da Sichtweise und Denkinstrumente der Systemtheorie sich nicht mit dem Alltagsverständnis (kausales Denken) und den gelernten Wahrnehmungsmustern von Managern decken. „Einfache Erklärungen haben größeren Appeal als der Verweis auf komplexe und komplizierte, "undurchschaubare" Zusammenhänge“. Oft wird der Manager immer noch als „Lenker oder Macher“ gesehen, wie der Titel eines vor kurzen erschienenen Beitrages zur Führungsforschung in der Zeitschrift „Führung und Organisation“ lautet. Theorieverkürzend wird „systemisch“ oft zur inhaltslosen Worthülse.

Inhaltsverzeichnis 1 systemische Management-Ansätze 1.1 Systemischer Führungsansatz - Beispiel 1.2 systemisches Management 1.3 Wiener Managementansatz 2 Siehe auch 3 Literatur

[Bearbeiten] systemische Management-Ansätze

• Systemischer Führungsansatz der Akademie für Führungskräfte Bad Harzburg & Überlingen (Daniel F. Pinnow)
• systemisches Management (Roswita Königswieser, Rudi Wimmer, Oesterreich / Fritz B. Simon, Heidelberg)
• Wiener-Ansatz (Wirtschaftsuniversität Wien, Oesterreich)
• St.Gallener-Ansatz (Universität St. Gallen, Schweiz)

Auswahlkriterien:
- etabliert
- systemtheoretische Wurzeln (Luhmann)
- betriebswirtschaftlich ausgerichtet
- umfassende, konsistente theoretische Grundlage Die oben angeführten Auswahlkriterien erfüllt am konsequentesten wohl der Wiener Managementansatz, der sich explizit als die Umsetzung der Theorie Sozialer Systeme für den Bereich Management und Führung sieht.

[Bearbeiten] Systemischer Führungsansatz - Beispiel

Der Ansatz der systemischen Führung knüpft an den Erkenntnissen der neueren Systemtheorie, insbesondere von Luhmann (1984), an. Dabei werden vor allem die Prozesse der Selbstorganisation herausgestellt, die neben die durch „substantielles organisieren“ bewusst geschaffene Ordnung treten.

Systemisches Führen nach der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft heißt, Rahmenbedingungen zu gestalten und Impulse zu setzen. Systemische Führungskräfte setzen aufgrund Ihrer Persönlichkeit und Kompetenz Entwicklungsprozesse in Gang, verbessern Strukturen und Beziehungen. Das wirkt sich positiv auf die Kommunikation aus, Blockaden werden abgebaut und somit effizienteres Arbeiten ermöglicht.

Systemisches Führen bedeutet, nicht nur das Team und die Organisation im Blick zu haben, sondern auch den Einzelnen. Umgekehrt reicht der Blick auf den Einzelnen nicht aus, auch das Team und die Organisation müssen in die Betrachtung einbezogen werden. Selbstverständlich ist auch die Führungskraft selbst Teil des Systems und den entsprechenden Einflüssen ausgesetzt.

Der von Daniel F. Pinnow entwickelte Ansatz geht davon aus, dass die in Organisationen entstandenen Strukturen und Kulturen zu komplex sind und sich klassischen Steuerungsvorstellungen (Ursache-Wirkungs-Beziehungen) entziehen. Im Gegensatz dazu handelt es sich bei sozialen Systemen um Netzwerke von Handlungen, Wirkungen und Folgewirkungen mit vielfältigen Rückkopplungsschleifen und unter Beachtung selbstverstärkender Mechanismen. Bei der systemischen Führung handelt es sich also um ein Konzept des Handelns der Führungskräfte unter Beachtung der Bedeutung struktureller und kultureller Führung. Wichtig ist, dass systemisches Denken das Instrumentarium einer Führungskraft erweitert und ergänzt – und dieses nicht etwa ersetzt!

[Bearbeiten] systemisches Management

orientiert sich an den humanistischen Werten der Organisationsentwicklung, an systemtheoretischen Konzepten, an Überlegungen zum Konstruktivismus sowie zu der systemischen Beratung, an betriebswirtschaftlichen und organisationstheoretischen Konzepten.

[Bearbeiten] Wiener Managementansatz

versucht eine vorsichtig-optimistische Perspektive hinsichtlich Steuerbarkeit von Organisationen, ausgehend von einer systemtheoretischen Führungstheorie. Orientiert sich sehr stark an der Theorie Sozialer System von Luhmann (1984), sieht sich dabei als die exakteste Umsetzung der Theorie Sozialer Systeme im Bereich Management. Im Gegensatz zu vielen anderen "systemischen" Führungstheorien, die unter systemisch eigentlich meist nur ganzheitlich verstehen, versucht dieser Ansatz die Erkenntnisse von Luhmann voll zu integrieren und sich damit von den anderen sogenannten systemischen Führungs- und Managementansätzen abzugrenzen. Einen Überblick über den aktuellen wissenschaftlichen Stand von Systemischer Führung gibt z.B. Steinkellner, P. (2005), Systemische Intervention in der Mitarbeiterführung (siehe Literaturliste).

[Bearbeiten] Siehe auch

• Führung,
• Systemtheorie,
• Systemisches Coaching,
• Organisationsentwicklung,
• TQM, EFQM

[Bearbeiten] Literatur

• Baecker, Dirk (Hrsg.): Schlüsselwerke der Systemtheorie, Wiesbaden 2005.
• Bertalanffy, Ludwig von: Allgemeine Systemtheorie, Deutsche Universitätszeitung 1957, Heft 12
• Foerster, Heinz von: Einführung in den Konstruktivismus, München 2002
• Doppler, K. / Lauterburg, C. (1994): Change Management
• Königswieser, R. / Hillebrand, M. (2004): Einführung in die systemische Organisationsberatung
• Höhn, Alexander / Pinnow, Daniel F. u.a. (2003): Vorsicht Entwicklung
• Luhmann, Niklas: Soziale Systeme, Frankfurt 1984
• Luhmann, Niklas: Organisation und Entscheidung, 2000
• Maturana, Humberto R. / Varala, Francisco J.: Autopoiesis and Cognition The Realization of the Living, 1991
• Neuberger, Oswald: Führen und führen lassen: Ansätze, Ergebnisse und Kritik der Führungsforschung, Stuttgart 2002.
• Palazzoli, Selvini M.: Hinter den Kulissen der Organisationen
• Pinnow, Daniel F.: Führen - Worauf es wirklich ankommt, Wiesbaden 2005
• Simon, Fritz B.: Gemeinsam sind wir blöd!?, Heidelberg 2004
• Selvini Palazzoli, M. u.a. (1984): Hinter den Kulissen der Organisation
• Steinkellner, P. (2006): Systemische Führung in Dengg, O. (Hrsg.), Coaching. Wien
• Steinkellner, P. (2005): Systemische Intervention in der Mitarbeiterführung. Heidelberg. ISBN 3-8967-0347-1
• Willke, Helmut: Systemtheorie, I. Grundlagen, II. Interventionstheorie, Stuttgart 1999 und 2000
• Wimmer, Rudi: Organisation und Beratung, Heidelberg 2004