Mitarbeiterführung

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Viele Definitionen lassen sich für Mitarbeiter-Führung finden. Beispiele:

Mitarbeiterführung ist Einklang zu schaffen zwischen den individuellen Wünschen und Vorstellungen der Mitarbeiter und den Zielen des Unternehmens.

Führung bedeutet, Erfolge zu erzielen mittels der Arbeit anderer.

Mitarbeiterführung ist in vielen Berufen selbstverständlich. Beispiele: Arzt, Apotheker, Rechtsanwalt.In anderen Berufen ist sie ein ganz wichtiger Meilenstein der beruflichen Entwicklung, sie gehört nicht "von Anfang an" hinzu. Beispiel: Techniker, Ingenieur, Industriearbeiter.

Mitarbeiterführung ist in sehr vielen Unternehmen eine eminent wichtige Funktion: Unternehmen mit mindestens zwei Hierarchie-Ebenen, Vorgesetzter - Mitarbeiter. Oftmals finden sich jedoch tief gestaffelte Führungsstrukturen in Art einer Verantwortungs-Pyramide: "ganz oben" die Geschäftsführung oder der Vorstand, darunter Bereichsleiter, Hauptabteilungsleiter, Abteilungsleiter, Gruppenleiter, dann die Mitarbeiter mit Sach- und Projektaufgaben, jedoch ohne Vorgesetzen- bzw. Führungsfunktionen.

Hierzu sind die Begriffe der Ablauf-Organisation einerseits (wie wird die Arbeit selbst erledigt, von Stelle zu Stelle, von Funktion zu Funktion), und andererseits die Aufbau-Organisation interessant: wie wird die Zusammenfassung von Organisations- und Aufgabeneinheiten gegliedert, letztlich: "wer ist Chef von wem".

Dass sinnvoll, auf Ziele gerichtet geführt wird, ist eine Führungs-Aufgabe. Äußerst hilfreich ist hier (jedoch sehr selten anzutreffen) ein gemeinsames Leitbild und eine Zielfestschreibung, ein Unternehmens- Selbstbild oder -Leitbild, das in vielen Fragen der differenten Meinungen einen Richtschnur sein kann für das Führen und für das Geführt-Werden: die Übereinstimmung jeden Handelns am Leitbild prüfbar zu machen.

"Der Prozess der Leistungserstellung ist kein demokratischer." ....

Dies beleuchtet, dass im teilweisen Gegensatz zu einem eigen- und fremdverantwortlichen Idealbild von Mitarbeitern, die den Unternehmensgegenstand genauso betrachten wie der Unternehmer, statt dessen in der Realität oftmals andere Verhältnisse vorliegen, die bestimmte Anforderungen an die Mitarbeiterführung stellen. Ein Vorgesetzter, so ist die Erwartung der Unternehmensleitung, soll die Ziele des Unternehmens im Vordergrund sehen. Man gebe sich da keinen Täuschungen hin, und auch keiner Lager-Haltung divergierender Interessen auf Seiten von Unternehmer-Verbänden, Gewerkschaften oder der Politik. Fast immer ist immanenter Inhalt der Arbeit, Zielkonflikte zu moderieren, so zu moderieren, dass einerseits das Unternehmens-Interesse gewahrt ist, andererseits die Mitarbeiterschaft nicht demotiviert werde.

Zum Führen ist oftmals von Eigenschaften und Tugenden die Rede: ein Vorgesetzter soll leistungsbereit sein, einsatzfreudig, aufrichtig, klug, freundlich, hilfsbereit, höflich, usw. usw. Insgesamt ein Vorbild. Leider ist dies oftmals nicht so vorzufinden, und in eine Vorgesetzten-Erwartung werden oft seitens unterstellter Mitarbeiter mehr Punkte hinein-erwartet, als sie zu leisten sind: der/die Vorgesetzte ist auch nur ein Mensch. (Automaten-geführte Führung gibt es nur am Bank - und Fahrkartenautomaten. Wieviel von "so einer" Führung zu halten sei, das beurteile jeder selbst.)

In neuerer Zeit werden in immer mehr Arbeits-Strukturen recht junge Menschen zu Vorgesetzten, die ein wesentliches Plus bieten: leistungswillig. Dies ergänzt oftmals durch eine gute Ausbildung. Jedoch wird gelegentlich ein gewisser Mangel an allgemeiner Lebenserfahrung als nachteilig, mindestens seitens der unterstellten Mitarbeiter, empfunden.

Bei der Mitarbeiterführung wird auch funktional unterschieden:

1. Ein Mitarbeiter wird mit der Organisation der Tagesarbeit einer Gruppe betraut (Gruppenleiter). Wenn jedoch disziplinarische Probleme mit den Gruppenmitgliedern entstehen (Zuspätkommen, Stören des Arbeitsfriedens oder ähnliches), müssen "höhere Chargen" tätig werden.
2. Ein Mitarbeiter wird mit der Leitung einer Abteilung betraut, und ist so auch für disziplinarische Problemfälle in der Verantwortung, rügt z. B. Mitarbeiter offiziell im Falle von Fehlverhalten, erstellt schriftliche Ermahnungen und Abmahnungen, leitet ggfs. eine Entlassung ein, ist auch bei der Personalauswahl und an Einstellungen beteiligt
3. Ein Mitarbeiter wird befugt, selbstständig Einstellungen und Entlassungen vorzunehmen: in der Industrie die sogenannten "Leitenden Angestellten". (Diese Funktion ist sorgfältig zu unterscheiden von wirtschaftlichen Vollmachten, wie einer Handlungs-Vollmacht oder einer Prokura.)
4. Ein Mitarbeiter verlässt den Mitarbeiter-Status: er wird angestellter Geschäftsführer oder Vorstand.