Eingruppierung

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Eingruppierung ist im deutschen Arbeitsrecht die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu den Vergütungsgruppen des für ihn einschlägigen Vergütungstarifvertrages.

Gilt der Tarifvertrag zwingend für das Arbeitsverhältnis, so ist eine korrekte Eingruppierung Grundlage für die Feststellung des nicht unterschreitbaren Mindestlohnes, womit häufig auch das tatsächliche Arbeitsentgelt festgelegt ist.

[Bearbeiten] Verbindlichkeit

Ein Tarifvertrag gilt zwingend, wenn er allgemeinverbindlich ist oder wenn beide Vertragspartner (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) Mitglied der jeweils tarifschließenden Organisation (Gewerkschaft/Arbeitgeberverband) sind. Schließlich kommt eine Anwendung in Betracht, wenn die Vertragsparteien die Anwendung des Tarifvertrages im Arbeitsvertrag individuell vereinbart haben (Bezugnahme).

[Bearbeiten] Arbeitsgericht

Der Arbeitnehmer kann die korrekte Eingruppierung auch gerichtlich durchsetzen. Im Eingruppierungsprozess vor dem Arbeitsgericht hat er die Beweislast dafür, dass er die Voraussetzungen einer höheren Vergütungsgruppe erfüllt.

[Bearbeiten] Öffentlicher Dienst

Da im öffentlichen Dienst nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes erkennbar der Arbeitgeber nur nach Tarif bezahlen möchte, ist dort auch - selbst wenn die Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag angegeben ist - eine einseitige Rückgruppierung nach unten möglich, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass die ursprüngliche Eingruppierung zu hoch war. Diese korrigierende Rückgruppierung wird häufig als ungerecht empfunden; außerhalb des öffentlichen Dienstes ist sie auch rechtlich nicht möglich.

[Bearbeiten] Betriebsrat

Die Eingruppierung ist eine personelle Einzelmaßnahme im Sinne von § 99 Betriebsverfassungsgesetz. Sie bedarf also der Zustimmung des Betriebsrates. Allerdings hat der Betriebsrat, da es um Rechtsanwendung geht, nur ein Kontrollrecht hinsichtlich der Korrektheit der Eingruppierung. Er kann keinen höheren oder niedrigeren Lohn durchsetzen, als er dem Tarif entspricht.